Si considerem la definició més comuna d’“empresa” com una “organització o institució dedicada a la producció o prestació de béns o serveis demandats pels consumidors, obtenint d’aquesta activitat un benefici econòmic”, és probable que estiguem passant per alt dos conceptes essencials: la durabilitat i el factor humà. Davant els desafiaments que enfronten les empreses avui dia, és fonamental plantejar-se: com podem trobar solucions estratègiques per a aquests problemes? Aquests dos elements són claus per comprendre no només el funcionament de les organitzacions, sinó també la seva capacitat per adaptar-se i prosperar en un entorn competitiu i en constant evolució.
Durabilitat
Una empresa per ser considerada com a tal ha de tenir la finalitat de romandre en el temps, en un context de mercat cada cop més selectiu i sempre en constant canvi. Per tant, una característica bàsica de l’empresa és la mentalitat de creixement, una projecció de futur basada en un coneixement rigorós del medi. No parlem de profetes i visionaris, sinó d’una sèrie de competències com la flexibilitat i la resiliència que permeti prendre decisions basades en dades: una visió panoràmica (sistèmica) que augmenti les possibilitats d’elecció i no provoqui resultats tan nefastos com l’anècdota que explica Robert Greene al seu llibre Les lleis de la naturalesa humana que diu:
«A l’Índia del segle XIX, sota el règim colonial britànic, les autoritats van decidir que hi havia massa cobres verinoses als carrers de Dehli, cosa que incomodava els residents britànics i les seves famílies. Per resoldre aquesta qüestió, van oferir una recompensa per cada cobra morta que els nadius lliuressin. Aviat, emprenedors vilatans es van posar a criar cobres per guanyar-se la vida amb el botí. El govern els va descobrir i cancel·lar el programa. Molestos amb els governants i les seves accions, els criadors van deixar anar les cobres als carrers, de manera que van triplicar la seva població en comparació amb la prèvia al programa».
La idea del govern britànic era absolutament lògica i raonable. Per què va fallar? Per no tenir en compte el context i allò que hem volgut anomenar el factor humà que es mou amb altres lògiques a més de la lògica racional. Les espècies que sobreviuen no són les més fortes ni les més intel·ligents, sinó aquelles que millor s’adapten al medi [1] què vol dir això? Que la direcció d’una empresa ha de definir-se, a més de per les destreses o coneixements específics i necessaris per dur a terme un projecte, i per les competències que garanteixen que el projecte es dugui a terme de forma reeixida, és a dir, el com, la flexibilitat per adaptar-se al medi és una constant en la perdurabilitat d’una empresa.
El factor humà
Les persones que dirigeixen i componen el capital humà de l’empresa, cridades a desenvolupar, millorar, innovar i integrar tots els elements que componen la institució, han de fer la funció de gestors de conflictes i, especialment, catalitzadors del canvi. Han de comptar amb una capacitat d’influència eficaç per saber gestionar susceptibilitats, vulnerabilitats, motivació, productivitat, identificació de talents i potencialitats, per tal d’assegurar benestar, inclusió i diversitat de tots els membres.
Què és una empresa si contemplem el factor humà en la definició?
Doncs podríem definir-la com un microcosmos que reprodueix exactament la dinàmica universal del comportament humà, amb objectius per aconseguir, problemes per resoldre i reptes per afrontar.
Els éssers humans som més racionals o més emocionals?
Els éssers humans som racionals i emocionals i socials i culturals i relacionals i… i totes aquestes característiques vénen de sèrie, formen part intrínseca de la nostra espècie, per la qual cosa totes i cadascuna es manifesten en absolutament totes les situacions de la nostra vida, en tots els àmbits, també al professional. Si fóssim més racionals, totes les nostres idees, les nostres reaccions i les nostres decisions serien compartides de forma majoritària pels altres, que també serien més racionals, és així? És obvi que això no passa sempre, és més, no passa gairebé mai. I no es tracta que no siguem racionals, sinó que la lògica racional no és omnicomprensiva de la naturalesa humana, és a dir, la lògica racional difícilment pugui explicar totes les experiències humanes. Com diu el Dr. López Rosetti [2], «Les decisions que prenem a la vida estan guiades per les emocions. En paraules senzilles, el cor decideix i la raó justifica […] Som éssers emocionals que raonen».
La intervenció estratègica a l’empresa
L’enfocament estratègic de resolució de problemes a empreses ha construït un model d’intervenció que s’ha mostrat eficaç i eficient a dissenyar i aplicar solucions a diferents sistemes humans, entre ells l’empresa. Com qualsevol altre enfocament, el model estratègic compta amb la seva pròpia metodologia d’anàlisi i intervenció, així com el que es coneix al món científic com a reductors de complexitat, ja que com que la ciència ha determinat, no existeix una teoria o filosofia que pugui incloure totes les variables presents a qualsevol vivència, experiència o situació concreta. Davant d’un conflicte o situació problemàtica, tots els sistemes (ja sigui individu, parella, grup, col·lectiu, institució o empresa) engeguen una sèrie d’intents de solució considerats adequats per generar un canvi que modifiqui i resolgui l’statu quo problemàtic. Aquests intents de solució poden resoldre el problema i assolir la funcionalitat desitjada; però, de vegades, no mostren canvis positius i la tendència més universal és la de continuar fent.
Més del mateix, en considerar que el nostre intent de solució continua sent el més adequat, perquè aquestes modalitats de pensar, gestionar i relacionar-se en alguns moments han servit i resolt problemes que percebem com a similars, però que amb el temps s’han convertit en patrons de comportament redundants i rígids que es disparen per inèrcia i que es continuen utilitzant fins i tot en les situacions en què no obtenen els canvis esperats. Pensem, per exemple, en un directiu amb dificultats per delegar al seu equip, que ha de revisar, a consciència i en primera persona, tota la feina feta al seu departament per ell mateix o per qualsevol dels seus col·laboradors. Això implica un nombre d’hores de treball molt superior a l’esperat, amb el consegüent cansament personal, i amb el temps suposa un alentiment del flux productiu amb la lògica intervenció dels seus superiors, que davant d’aquest «excés» de treball decideixen instar el directiu a delegar part de les seves tasques als seus col·laboradors i contractar un adjunt que l’alliberi d’algunes tasques i agilitzi la producció. El problema no només no es va resoldre, sinó que es va complicar més en introduir un element més a qui revisar i les contínues «xerrades motivadores» sobre la necessitat de delegar, cada cop més freqüents, van suposar un canvi, és cert, però un canvi en negatiu, perquè tot el temps que ocupaven se li restaven al directiu de les hores «necessàries» per revisar la feina. Des d’un punt de vista estrictament formal, ningú no pot objectar res a la bona intenció de l’empresa ni a la seva lògica racional: simplement no es va aconseguir el canvi desitjat.
L’enfocament estratègic construeix una intervenció cap al canvi desitjat a través de dues línies interdependents:
En primer lloc, la definició concreta del problema, que des de la nostra perspectiva no requereix la recerca dels perquès (que irremeiablement ens empenyen al passat i a la recerca de culpables), sinó el coneixement profund i rigorós del funcionament del problema aquí i ara, que ens permeti establir un objectiu per assolir i ens apropi a desenvolupar solucions alternatives a què tant nosaltres com l’entorn han posat en pràctica i no han funcionat. I en segon lloc, però no menys important, la creació d’un context de canvi mitjançant l’ús d’una comunicació idònia que faciliti la implementació d’estratègies creades específicament per a cada situació que faci que el canvi no sigui només possible, sinó irremeiable.
[1] Frase atribuïda a Charles Darwin
[2] President de la Secció d’Estrès de la World Federation for Mental Health (WFMH). Autor d’ Emoció i sentiments (Ed. Planeta, 2017), Equilibri. C com pensem, com sentim, ccom decidim. Manual de l’usuari. (Ed. Planeta, 2019), entre otros.
Santi Olmo
Psicòleg, Màster en Teràpia Breu Estratègica per CTS-Arezzo. Format en Teràpia Centrada en Solucions amb Matthew Selekman, Bill O’Hanlon i Mark Beyebach. Format també a Teràpia Gestalt i Practitioner en Programació Neurolingüística.
Adela Resurrección
Filòloga-lingüista. Màster en Teràpia Breu Estratègica (CTS Arezzo). Formada en Teràpia Centrada en Solucions amb Matthew Selekman, Bill O’Hanlon i Mark Beyebach. També formada a Teràpia Gestalt.
Formacions relacionades:
Máster en Comunicación y Terapia Estratégica (presencial/online)
Per estar informat de l’actualitat, pots seguir-nos a les nostres xarxes: instagram i linkedin