Constelaciones organizacionales y el liderazgo

El liderazgo está sobrevalorado

20 enero 2022

Cuando las cosas no funcionan, muy a menudo se apunta a los/as lideres. Y cuando hacemos eso, perdemos de vista que es lo que está ocurriendo de verdad.

Una de las cosas que vemos en cualquier sistema, especialmente en las organizaciones,

es que hemos dado parte de nosotros, de nuestros equipos; a nuestros/as líderes. Un ejemplo: durante la pandemia, cuando se tomó el control del sistema sanitario, tuvieron que estar con un equipo de trabajadores/as de la salud, que tenían demasiados pacientes y no podían atender a todos. Suele haber protocolos: porque paciente tengo que empezar, quien sigue después. Y estos protocolos no funcionaban.

Lo que una jefa de equipo les dijo a sus empleados/as fue: por favor sentiros libres de seguir a vuestra brújula moral para decidir a quién tenéis que atender primero y a quien después. Con una condición: lo que decidáis, tenéis que compartirlo con otros/as compañeros/as.

Esto me hizo pensar que esta organización había exteriorizado su toma de decisiones, en lo que eran protocolos. Es un fenómeno interesante que especialmente estamos viendo en la pandemia.

Y si hacemos esto, no hay que echarles la culpa a los/as líderes. Cada uno de nosotros ha sido participe en esto. Yo le doy la responsabilidad de algunas de mis capacidades a otra entidad. Es decir, en otras palabras, los/as empleados/as hemos decidido ser parte del problema, no solo de la solución.

Y si la relación entre trabajadores y  líderes es buena, entonces se puede permitir que los/as colaboradores vuelvan a asumir sus responsabilidades, esas que han exteriorizado.

Desde un punto de vista sistémico, el liderazgo es una tarea enorme. Simplemente requiere que todos los miembros del equipo tengan un sentido de pertenencia. Si no tenemos ese sentido de pertenencia, nuestros talentos no pueden fluir bien. Y otra cosa, es que la energía necesita estructura. La producción es una expresión de la energía vital que fluye. 

Si queremos que el talento fluya, tenemos que canalizar la energía vital. Y la energía necesita estructura. 

Para quienes conocéis las constelaciones, sabéis del concepto de orden. Voy a cambiarlo por el concepto de estructura.

Estoy preguntando a muchas empresas cuál es la estructura necesaria para que puedan fluir los talentos. Y esto es diferente a las estructuras jerárquicas que tan bien conocemos.

Creo que uno de los retos más importantes e interesantes para los equipos en las organizaciones es identificar que estructuras son útiles para que fluyan los talentos.

Una temática que abordaremos en este Máster es el liderazgo sistémico. Lo interesante desde un punto de vista sistémico, es la oportunidad de mirar el liderazgo desde una perspectiva diferente, mas actual.

Cultura empresarial: los patrones son mucho más fuertes que los valores

La cultura organizativa tiene que ver con los valores, con como hacemos las cosas, como nos relacionamos. Y lo que también tenemos en las organizaciones son patrones. Los valores son más conscientes y los patrones son más subyacentes. Y los patrones son mucho más fuertes que los valores.

Lo bueno de los patrones es que crean continuidad, estabilidad y predictibilidad. El propósito de los patrones es que las cosas puedan permanecer por décadas o siglos en una organización. Los patrones nos tienen a nosotros en vez de que nosotros los tengamos a ellos.

Los patrones estabilizan mucho más que los valores en una compañía u organización. Y lo que está siendo muy interesante con la pandemia es que nos enfrentamos a muchísimos patrones.

Cuando la sociedad se vuelva a abrir otra vez, será un buen momento para evaluar y valorar los patrones dentro de las empresas. Lo que ocurre es que si no somos conscientes de estos patrones y decimos: “Ah, que bien, podemos volver a reunirnos y trabajar juntos”… los patrones actuales volverán a apoderarse de nosotros. Y no porque sean los mejores, sino porque son los que conocemos.

Si queremos cambiar la cultura organizativa, tenemos que tener el valor, al menos, de mirar a los patrones que hay en el trasfondo.

¿Cómo se gestionan las emociones en las Organizaciones?

Lo que es importante observar en esta pandemia es que los equipos se están fragmentando. Incluso individuos, seres humanos, que se sienten fragmentados o se están fragmentando. Lo que algunas organizaciones están haciendo es decir: “mantengámonos fuertes, juntos”. Pero más importante que esto, es decir: “mantengámonos enteros juntos”.

Las emociones son solo una parte de un ser humano. Es importante mirar a tus compañeros/as, ver hasta qué punto están todavía enteros/as.

No es tanto que haya que expresar las emociones, eso puede ser una parte que está bien. Lo que es mucho más importante es la calidad de la escucha.

Por mucho que se expresen las emociones o cualquier otra cosa, no tiene ningún sentido sino se pueden integrar. Depende de la calidad de la escucha, y la calidad de la escucha es algo muy diferente a querer ayudar.

Un equipo o una organización es como una entidad en sí misma.

Lo que se ha visto es que, durante la pandemia, los equipos en las organizaciones se han seguido moviendo. Algunos empleados, cuando han vuelto a sus oficinas y a sus empleos; pensaban que se unían a esa organización que dejaron vacía, tres, cuatro, cinco semanas antes.

Y una cosa interesante es que, en su intento de ser leales, intentaban correr detrás de esa organización que se estaba moviendo. Y eso a menudo era una carrera agotadora y perdida. Tal vez desde un punto de vista sistémico se podría decir: “lo que tienes que hacer es volver a postularte para tu equipo. Porque no es el mismo equipo que tú crees que dejaste”.

Tenemos que ser conscientes que los equipos son una entidad propia y se comportan como si tuvieran una propia voluntad.

Cuando hablamos de emociones, la frustración es energía vital bloqueada. Así que cuando escuchamos las emociones, es bueno preguntar, desde un punto de vista sistémico, que está intentando hacer esta emoción.

Cuando hay mucha frustración en un equipo, significa que hay mucha energía vital ahí. Lo único que hay que averiguar es que hay que hacer para desbloquear y que esa energía vuelva a fluir.

Por ejemplo, cuando uno es cínico, lo sentimos como si fuera un poco frío; pero lo que ocurre es que está cerrando su corazón. Y una buena razón para cerrar tu corazón es protegerlo. Así que si alguien está siendo cínico, hay que preguntarse: “¿cuál es un buen motivo para que esta persona esté protegiendo su corazón?”.

A veces lo que ocurre es que, en el pasado, alguien en esa organización abrió su corazón y al abrirse, lo violaron. Y las organizaciones, aunque no tengan un cerebro, parecen tener mucha memoria.

No es agradable cuando hay estas emociones fuertes en las organizaciones. Pero si podemos ir un poco más allá y ver para que intentar son estas emociones una respuesta. Podemos crear un espacio para ellas y aprender algo de esto.

¿Qué son las Constelaciones Organizacionales y qué aportan a los/as líderes?

Una constelación es una imagen vital de los socios, los involucrados en una organización, de los patrones que hay ahí y de la interacción entre ellos.

Te permite mirar desde fuera a un sistema al que tú perteneces. Y lo maravilloso de las constelaciones es que puedes cambiar varias configuraciones y ver que es mejor, y que es peor.

Lo más importante es que te puede ayudar a entender porque las cosas son como son en una organización: que nos une, que nos separa, que nos define.

Hay gente que lo encuentra raro porque todavía no tenemos una explicación de por qué funciona. Pero funciona.

Debemos agradecer al fundador de las Constelaciones -Bert Hellinger- que haya identificado los principios sistémicos. Esos principios tienen que ver principalmente en cómo pueden florecer los sistemas humanos, y son inherentes a las personas y a los equipos humanos.

El método de las constelaciones organizacionales no es magia, es mapear como funciona un sistema, una organización, un equipo. Tiene un poco de magia, pero no es magia, es solo mapear.

El tema es que para hacer una constelación organizacional se necesita cierta experiencia. Y quien quiera y esté interesado, puede aprender esto en un año; y si quieres ser muy bueno, necesitarás más años de entrenamiento y experiencia.

Estos dos aspectos están incluidos en este Máster. Por un lado, como facilitar constelaciones y por otro, como llevar a cabo esos principios sistémicos.

Hay sectores que son más receptivos al método de las Constelaciones Organizacionales. En educación, sanitario, la banca, la construcción, gobiernos locales y regionales, etc.

Lo que las constelaciones pueden dar a los líderes es un entendimiento profundo de porque las cosas son como son. Y también explorar que puede ocurrir en el futuro.

Las constelaciones son muy potentes si quieres explorar algo en el futuro. Un beneficio es entender: porque estamos atascados ahora, porque no estamos funcionando bien, porque estamos perdiendo clientes. A menudo esto tiene que ver con algo en el presente o en el pasado. Y otro gran potencial es mirar desde el presente hacia el futuro, hacia adelante.

El principal beneficio que pueden extraer los líderes es adquirir ciertos aprendizajes. Luego, depende de ellos y de su experiencia, que hacer con esos aprendizajes. Como los convierten en algo mañana o en el futuro.

¿Dónde podemos intervenir?

Es importante diferenciar las intervenciones que pueden aplicar los lideres:

  • Intervenciones de primer orden: vamos a encontrar soluciones para que podamos seguir. Un ejemplo: la vacuna es una intervención de primer orden, nos ayuda a poder seguir adelante.
  • Intervenciones de segundo orden: lo que hacen es intentar entender porque está yendo como está yendo ahora.
  • Intervenciones de tercer orden: tienen que ver con lo que está llegando hacia el final. Aquello que se quiere transformar en algo nuevo.

En esta pandemia, hay una parte de la sociedad que está centrada en una intervención de primer orden, como podemos seguir funcionando. Hay otra parte de la sociedad que está pensando cómo podemos trabajar desde este trauma. Y hay otra parte de la sociedad que está muy conectada con las intervenciones de tercer orden que dicen: “vamos a transformar el sistema sanitario, el sistema financiero, etc.”

Así que parece que nuestra sociedad está fragmentada en grupos que se quieren enfocar en intervenciones de primer, segundo o tercer orden. Y lo mismo ocurre, a menor escala, en las organizaciones. Los tres grupos están trabajando muy duro. Pero se pierden los unos a los otros porque trabajan desde perspectivas diferentes.

¿Qué tipo de intervención necesitamos ahora de nuestros lideres? Entender este tipo de mecanismos de manera más profunda, desde una perspectiva sistémica, podría ayudar.

Formaciones relacionadas y en las que Jan Jacob es formador: 

Máster en Constelaciones Organizacionales

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